Arbeidsduur 2024
In België kunnen we niet zomaar werken hoeveel we willen; we zijn beperkt tot de mogelijkheden die het arbeidsrecht ons biedt.
Hoe jammer dat ook klinkt, ik zeg dat zinnetje vaak want het is vaak zo dat zowel de werknemer als de werkgever willen dat er meer gewerkt wordt, maar dan spelen er grenzen. Ik leg het je even verder uit:
In België werken we over het algemeen 38 uren per week in het klassieke voltijdse stelsel. Je kan natuurlijk verhogen en verlagen, soms moet je dat ook omdat jouw sector daarin voorziet (bijvoorbeeld in de bouwsector), maar over het algemeen is 38 uren per week het klassieke stelsel.
Laat me even tussenin nog duiden dat het presteren van overuren in principe een uitzondering moet zijn, geen regelmaat. Je mag overuren ook niet inplannen. De theorie zegt zelfs dat je overuren mag presteren bij 3 situaties:
- buitengewone vermeerdering van werk
- overmacht (voorkomend of dreigend ongeval)
- inventaris
Overuren moeten dus eerder de uitzondering zijn dan de regel. Sinds de Wet Peeters mag je ook afwijken van de ‘aanvraag’ om overuren te presteren. Voor die wet moest je eigenlijk aan Toezicht op de Sociale Wetten aanvragen of je overuren mocht doen. Gezien er velen zijn die die formaliteit oversloegen en het gewoon alleen administratie gaf, werd deze regel via de Wet Peeters afgeschaft. Maar nu moet je wel een document opmaken om de 6 maanden dat verklaart dat de werknemer het eens is met het presteren van overuren. De bijlage voor ‘vrijwillige overuren’ heet dat. Uiteraard bezorgen we je dat met alle plezier 🙂
Overuren
38 uren per week.
Overuren zijn de uitzondering, niet de regel.
Vergeet trouwens de bijlage niet op te maken bij overuren!
Welke vraag we ook vaak krijgen is: “Wat is dan het verschil tussen overuren en meeruren?”
Wel; overuren zijn van toepassing bij voltijdse medewerkers, meeruren eerder bij deeltijdse medewerkers.
Deeltijdse medewerkers kunnen méér uren presteren wanneer ze afwijken van hun uurrooster zonder dat de voltijdse dag- of weekgrens overschreden wordt. Bij meeruren presteert de deeltijdse medewerker gewoon ‘andere’ uren dan in zijn rooster afgesproken wordt maar minder dan zijn voltijdse collega.
Heb je dan als voltijdse werknemer een arbeidsovereenkomst voor 38 uren in de week, wordt er ook verwacht dat je dan die 38u gaat presteren. Moest je meer uren presteren kan dat recht geven op overloon, of extra loon voor die gepresteerde uren. Let wel; daar zijn enorm veel systemen voor die ook de kans geven om zonder overloon te betalen. Overloon is vaak aan 150% en brutoloon aan 150% geeft ook extra RSZ op die 150% dus je voelt mij al komen: jouw loonkost gaat ook omhoog he!
OK, even samenvatting: klassiek 38 uren per week, doe je er meer is het klassiek ook overloon of overuren aan 150%.
Zoals ik al aanhaalde, zijn er veel systemen om dat overloon te gaan bepalen.
Je hebt zo de klassieke overuren, de bruto-netto-overuren, de grote én kleine flexibiliteit, de relance-uren, de vrijwillige overuren,… en ze zijn niet allemaal even interessant voor jou als werkgever of voor de werknemer.
Relance-uren zijn zowat de nieuwste in de groep.
Nu ja, nieuw, ze zijn geïntroduceerd rond de corona-periode en geven je meer sectoren mogelijkheden om 120 uren per jaar bruto-netto uit te betalen. Als je bij de andere artikels goed hebt opgelet, weet je dat het de brutolijn is die de RSZ bepaalt en bij deze bruto-netto-overuren… juist! Daar wordt geen RSZ op betaald gezien het niet in de brutolijn zit. Die uren worden bruto-netto uitbetaald en aldus geen RSZ voor de werkgever, geen belastingen voor de werknemer.
Best of both worlds dus! Toch?
Eén nadeel is wel dat omdat ze niet bruto zijn, de werknemer voor die overuren ook geen eindejaarspremie en vakantiegeld krijgt op basis van die uren. Het is op het brutoloon dat de werknemer immers vakantiegelden en eindejaarspremie krijgt en gezien deze overuren niet in de brutolijn zitten… klopt: geen van beiden is verschuldigd. Dat is inderdaad in het nadeel van de werknemer maar we hebben het berekend en het verschil is héél weinig.
Hierboven haal ik nog eens aan dat er brutto-netto-overuren zijn en dat systeem is eerder al ingevoerd voor de horeca. Daar kunnen ze – als ze het volledig willen benutten in een geregistreerd kassasysteem hebben – zelfs gaan tot 360 overuren per jaar. Bruto = netto. Let wel weer dat dit geen rechten opbouwt voor de eindejaarspremies en vakantiegelden, maar de werknemer betaalt er geen belastingen op en de werkgever geen RSZ.
Dat systeem bestaat al een tijdje en wordt door veel horecazaken gretig gebruikt. De war for talent geeft natuurlijk ook dat de werknemers die wel aan het werk zijn de werkdruk ervaren en zo die overuren mogen presteren. Mooi extra zakcentje ;).
Dan heb je ook nog de kleine en grote flexibiliteit.
Niet voor iedereen een optie maar geeft je wel mogelijkheden om wat te spelen met jouw arbeidsduur. Onthou ook dat dit enkel en alleen mogelijk is voor voltijdse medewerkers.
Kleine en grote flexibiliteit
Dan heb je ook nog de kleine en grote flexibiliteit.
Niet voor iedereen een optie maar geeft je wel mogelijkheden om wat te spelen met jouw arbeidsduur. Onthou ook dat dit enkel en alleen mogelijk is voor voltijdse medewerkers.
Ik begin even met de kleine flexibiliteit: concreet wil dat zeggen dat de voltijdse medewerker 5 plus- of 5 minuren mag presteren of opnemen in een week. De ene week mag die perfect 5 uren meer doen, de andere week 5 minder. Zo is de regel, al wordt het evengoed gedogen dat je een paar weken +5 doet en dan ergens een week (38u) opneemt.
In andere woorden; jouw werknemer mag in plaats van standaard 38u dan ineens 43 uren presteren in één week zonder dat daar overloontoeslag voor betaald moet worden. Hou er wel rekening mee dat de daggrens van 9u ook niet overschreden mag worden.
Dus werkt jouw werknemer standaard 8u per dag, kan hij of zij 1 extra uur doen per dag om zo via de kleine flexibiliteit uren op te sparen. Die uurtjes gaan in een virtuele ‘pot’ en zo spaart de werknemer recupuren die hij of zij later kan opnemen. Dat geeft een voordeel dat de werknemer op die manier flexibel kan werken en opnemen, zolang het natuurlijk voor jou goed is. Jullie beslissen dat beiden in overleg, geen van beide partijen mag dit eventjes zelf beslissen.
Misschien is het je ontgaan maar dit systeem heeft ook nadelen: het gaat hier wel even over uren opnemen. Recupereren.
In tijden van arbeidskrapte kan dat een uitdaging zijn want jouw medewerkers hebben op die manier wel eventjes extra die ze kunnen inplannen om vrij te nemen. Daar moet jij als werkgever wel even rekening mee houden in de planning. Dat is voor jou dan weer een nadeel.
Voordeel blijft natuurlijk dat er op die manier flexibel gewerkt kan worden (troef in de werving!) en dat je die uren betaalt aan 100%. Geen overloon, geen extra RSZ.
Kleine samenvatting
- +5 en -5 mag je doen per wek (tot max 9u/dag en VT +5/wk)
- er is een gedogenbeleid om meer op te nemen, niet meer te presteren
- deze uren zijn aan 100% terug te nemen
- geen extra RZS op deze uren (omdat het geen RSZ is op uren aan 150%)
Ik heb daar mooie grafiekjes van als je wilt, daar mag je ons gerust voor mailen om het visueel te maken. Nog beter zou natuurlijk zijn dat je even een kop koffie komt drinken en dat we samen kijken wat voor jou het meest handige systeem is.
Naast de kleine flexibiliteit heb je ook de grote flexibiliteit. De grote flexibiliteit werkt ongeveer hetzelfde maar daar zijn de grenzen groter.
De grenzen bij de grote flexibiliteit liggen op 11u per dag en 50u per week. Ik ben in andere woorden aan het vertellen dat jouw team dan 11u per dag en 50u per week mag presteren aan 100%. Klopt!
Maar deze regeling mag je niet overal invoeren: dat is beperkt in sectoren en de meest gekende die dit gebruikt is de horeca. In de horeca mag de voltijdse medewerker dus bij wijze van spreken een half jaar werken aan 50 uren per week om dan een half jaar lang 26 uren per week te werken. Want… hij of zij bouwt het ene half jaar de uren op en de andere helft van het jaar neemt hij of zij de uren weer op. Op die manier wordt er wel elke week 38u geboekt in de payroll: hetzij 26u gewerkt en 12u recuperatie.
Ook hier is het nadeel dat die uren opgenomen moeten worden, dat weegt in jouw planning. Wat ook weegt is dat je die uren niet betaalt bij het presteren maar wel bij het opnemen. Jouw medewerker in de horeca die 26u gewerkt heeft die week, krijgt dus in andere woorden wel 38u betaald. Hou daar rekening mee in jouw cashflow!
In de praktijk
Hoe we die flexibiliteit praktisch doen? Jij geeft de gepresteerde uren door aan ons en wij maken die puzzel welke uren in de virtuele pot moeten of niet. Jij hebt enkel op te volgen op het lijstje dat de teller niet de spuigaten uitloopt. Uiteraard doen wij dat ook voor jou en trekken we aan jouw mouw als wij het de spuigaten uit vinden lopen.
Nog één dingetje in die flexibiliteit… en dat is iets wat velen wel even vergeten. Dit systeem draait rond opbouw en opname. Als dat allemaal ok is, is op jaarbasis ook de voltijdse grens van 38u gerespecteerd… maar wat als er nog uren in de pot staan en die zijn niet opgenomen? Tja. Dan moeten we die aan 150% gaan uitbetalen. Dat moet. Geen discussie.
Je kan in jouw arbeidsregelement bijvoorbeeld de ideale periode voor jouw sector, voor jouw onderneming opnemen zodat jij niet voor verrassingen komt te staan eens het zover is. Voor de aanleg van parken en tuinen bijvoorbeeld, wordt er via de sector al voorzien dat de periode van de flexibiliteit gedurende een jaar is, startend op 1 april en eindigend op 31 maart het kalenderjaar daarop. Logisch als je weet dat het eerste kwartaal voor de tuinaanleggers rustiger is dus dan hebben zij een ideale periode om alle uren terug op te nemen.
Hou het goed in de gaten dus! Of sluit je aan bij een partner die dat mee voor jou opvolgt en op tijd aan jouw mouw trekt. Dat kan ook. En daar wringt dan vaak het schoentje: de uren uitbetalen. Je kan allemaal perfect op anticiperen!
Je kan in jouw arbeidsregelement bijvoorbeeld de ideale periode voor jouw sector, voor jouw onderneming opnemen zodat jij niet voor verrassingen komt te staan eens het zover is. Voor de aanleg van parken en tuinen bijvoorbeeld, wordt er via de sector al voorzien dat de periode van de flexibiliteit gedurende een jaar is, startend op 1 april en eindigend op 31 maart het kalenderjaar daarop. Logisch als je weet dat het eerste kwartaal voor de tuinaanleggers rustiger is dus dan hebben zij een ideale periode om alle uren terug op te nemen.
Hoewel… het weer laat tegenwoordig ook prima aanplantingen toe in het eerste kwartaal merken we; we zien minder werkloosheid en minder plusuren… maar ook niet speciaal opname van die plusuren.
Hou het goed in de gaten dus!
Of sluit je aan bij een partner die dat mee voor jou opvolgt en op tijd aan jouw mouw trekt ;). Dat kan ook!
