Wanneer starters me bellen met déze melding, vraag ik hen kritisch: waar en hoeveel heb je het gepost?

• heb je het op de VDAB gepost en er niets mee gedaan? Die vijver is op zich al redelijk droog dus daar mag je ook geen wonderen van verwachten
• heb je het op jouw site gepost en er niets mee gedaan? Tja.. wie komt er op jouw site? klanten? of kandidaten?
• Heb je het op de socials gepost? Ja? Ah! goed!
  • één keer?
  • platte post?
  • video?
  • behind the scenes?

Starters zijn nog niet echt bezig met employerbranding maar ook in deze fase is dat al belangrijk! Niet elke niche gebruikt social media intensief maar als je dat kan, zeker doen!

Punt is, je moet hier echt goed nadenken waar jouw kandidaten zitten. Misschien zitten ze op de schoolbanken! Ben je al ondernemer voor de klas? heb je de school al gecontacteerd met de vraag of er stages aangeboden worden? Ken je via een ommeweg misschien iemand binnen de scholen?

Er zijn héél veel mogelijkheden om iemand tewerk te stellen, iedereen denkt gelijk aan een vast contract maar er is ook IBO, BIS, OAO, stage, contracten van bepaalde duur, interim,…

Nog steeds geen succes én je hebt dringend iemand nodig? Interim is een mogelijke manier van instroom, zeker het bekijken waard maar ik geef hier wel gelijk de disclaimer: kijk uit met wie je in zee gaat.

Een andere optie is bijvoorbeeld een freelancer! Een collega-zelfstandige dus 😉

Nu, weet wel dat die profielen echt duur zijn ten opzichte van jouw eerste medewerker en dat is ook logisch: op jouw eerste medewerker kunnen we een hoge korting toepassen van de RSZ. De zelfstandige moet én zijn boterham met choco verdienen én moet zijn eigen belastingen en sociale bijdragen betalen. Seg en als je dan werkt met die zelfstandige… denk je dan ook aan die samenwerkingsovereenkomst? Jazeker, daar ben je ook best dat je dat doet.

OK! De kandidaten stromen binnen. Goed! 
En wat nu?

Nu is het moment om de sollicitatiegesprekken in te plannen.

Wat ik vaak aanraad aan de ondernemer is om OF een screening te doen met een invulformulier OF een telefoontje vooraf om al even af te toetsen met die kandidaat. Je hoort al veel aan de tone of voice of het overeenkomt met jouw energie en dan kan je een eerste gesprek inplannen. Dat eerste gesprek is spannend voor beiden dus stel de kandidaat op zijn of haar gemak. Heet welkom, bevestig dat je blij bent dat die kandidaat er is én …. luister! Luisteren is veel belangrijker dan praten in zo’n eerste sollicitatiegesprek. Ik kan daar nog véél meer over vertellen maar dat leg ik je liever uit via Lesuur.

Het is ook een goed idee om in dat gesprek al eens te polsen naar loonsverwachting. Wijzelf doen dat op voorhand al bij het sollicitatieformulier: zo kunnen we inschatten of de kandidaat een realistisch verwachtingspatroon heeft. Hoe kunnen we anders verwachten dat ons team voor jou realistische loonpakketten opstelt 😉 Wanneer je uit jouw kandidaten zo ééntje of twee hebt waarvan je zegt ‘dat kan iets worden’, is het tijd om aan ons een loonkostsimulatie te vragen.

We hebben al eens besproken in een intake welke opties je hebt, welke sector je in zal werken, wat wel en niet kan,… dus op basis van jouw kandidaat en het loonpakket dat je voor ogen hebt of verwacht wordt door de kandidaat.. kunnen we jouw loonkostsimulatie maken.

Heel belangrijk want zo krijg je pas inzicht in wat een medewerker jou kan kosten. Die kost is belangrijk voor jou om de haalbaarheid te testen.

Wanneer je het engagement aangaat om die medewerker aan te nemen, wil je vermijden dat je na 3 maanden al moet stoppen omdat je uitdagingen hebt met de rekeningen. Toch?
Uiteraard!

Die loonkostsimulatie is een document VOL met getallen, we duiden voor jou de belangrijkste aan in het geel zodat je in één oogopslag kan zien wat die medewerker jou zal kosten

• per jaar
• per uur
• hoe de bruto-netto-lijn in mekaar zit.

Je mailt de kandidaat met een loonvoorstel (niet ons berekeningsdocument) en belt de kandidaat op dat je hem/haar graag een voorstel doet. Wij doen dat intern iets anders: wij vragen ook om een assessmenttest in te vullen. Dat is geen goed- of fouttest maar het geeft mij wel inzicht in hoe die persoon in mekaar zit. Wanneer de resultaten van die test in lijn zijn met onze bedrijfswaarden, bel ik de kandidaat op om een moment in te plannen voor een vervolggesprek zodat we die resultaten kunnen overlopen én ik een loonsvoorstel kan doen. Die kandidaat weet dat dan ook, die wéét dat ik dat moment een voorstel zal doen om bij ons aan te sluiten. Wanneer die resultaten niet in lijn zijn met onze waarden, laat ik dat uiteraard ook weten aan de kandidaat.

Je bent namelijk verplicht om op élke sollicitatie te reageren, ook al is dat negatief.

Voorstel, check!
Aanvaard, check!

Het is tijd voor papierwerk!

Wanneer je start als werkgever, moet er eerst een personeelsdossier geopend worden. We moeten voor jou een RSZ-nummer aanvragen, dat koppelen met ons kantoor zodat we voor jou de aangiftes kunnen doen, aansluiten bij de preventiedienst,… je hebt het al door: daar komt papierwerk bij kijken. Goed nieuws! wij doen dat papierwerk allemaal voor jou, jij moet enkel ondertekenen en je kan ‘vertrekken’. Natuurlijk moeten we voor jou ook de arbeidsovereenkomst met bijlagen opmaken. Voor de ene werknemer ben je klaar met een tweetal pagina’s, voor een ander profiel kom je met 10 niet toe: dat hangt van de functie af en hoe jij het loonpakket samengesteld hebt. We denken ook aan de policy’s die je nodig hebt. Je wilt toch niet dat je jouw medewerker een Iphone geeft en dat die bji ontslagname een Medion aan jou terug bezorgt? Denk ik ook. Dus daar horen afspraken bij! En die afspraken worden gebundeld in policy’s.

Wij maken voor jou de overeenkomst en de policy’s op, jij drukt die af en laat die ondertekenen en je bent klaar om aan de slag te gaan. Wil je je engageren als werkgever 2.0? Dan heb je ook jouw onthaalbrochure klaar!

‘Ja maar dat is dan hetzelfde als een arbeidsreglement?’ → nee, niet zo!

Een onthaalbrochure is een bundel met interne afspraken vanuit de praktijk. Hoe wil je dat er bij jou op het werk gewerkt wordt? Mag die werknemer in een korte broek komen werken? hoe zit dat met roken op de werkvloer? Wat als de werknemer ziek is? Maar ook: waar mag hij of zij de auto parkeren? Bij wie vraag ik opleidingen aan? Wat als ik intern gepest wordt?

Een arbeidsreglement is echt een mini-wetboek.

Daarin staan héél veel wettelijke afspraken, sectorale afspraken én afspraken op ondernemingsniveau.

Om het voorbeeld van de zieke werknemer te nemen:

• in de onthaalbrochure staat aan wie hij of zij het ziektebriefje moet bezorgen (praktisch)
• in het arbeidsreglement staat binnen welke periode dat bezorgd moet worden (wettelijk)

Weet je niet hoe je aan zo’n onthaalbrochure moet beginnen? We hebben er binnenkort een online masterclass over én ons team kan jou op weg helpen met een model waarmee je aan de slag kan gaan.

Zo:

• voorstel aanvaard
• opstart afgerond
• contracten getekend

Aan de slag op die eerste dag!
En HIER beste ondernemer is vaak waar het misloopt:

het onthaal.

Onthalen mét of zonder brochure, het is en blijft belangrijk. Onthalen is het ‘welkom’ heten en wegwijs maken binnen jouw firma. Je kan dat zo kort en krachtig of uitgebreid mogelijk maken dan je wil, als het doel maar bereikt is. Het stopt alleen niet bij onthalen! Ik zeg vaan om dagelijks even iemand te laten inchecken bij de nieuwe werknemer en op het einde van de eerste week even af te toetsen hoe de eerste week al gegaan is. De eerste drie maanden is het normaal dat je veel vragen hebt, we weten dat uit ervaring. Ga er aldus niet vanuit dat je ineens vooruit gaat: je neemt eerst een stap achteruit en dan ga je vooruit.

Wil je NOG een stapje verder?Begin dan aan de voorbereiding van de gesprekkencultuur. De WAT? De gesprekkencultuur: groeigesprekken, evolutiegesprekken, evaluatiegesprekken,… Weet je niet hoe? 😉

Hier komt later meer over OF je kan lesuur.be ook even volgen… daar komt een workshop over de gesprekkencultuur opbouwen.